La Evaluación del Desempeño (en inglés performance review) es uno de los temas de recursos humanos que siempre me ha fascinado, ya fuera cuando debía «evaluar» a otras personas o era yo el «evaluado« (pongo entrecomillado con toda la intención del mundo)

Siempre he tenido una sensación ambivalente ante este proceso. Por un lado, ilusionado con demostrar lo que había hecho durante el año y poder justificar mis logros y objetivos y, por otro lado, la sensación de que el proceso no cumplía el propósito para el que estaba creado.

¡Y está claro que pensar así estando dentro de la función de recursos humanos ya me dice que algo no acaba de funcionar en la manera en la que evaluamos el desempeño! ¿No crees?

En todos mis años de profesional de recursos humanos le he dado muchas vueltas y he estado pensado cómo podríamos mejorar el proceso de evaluación y, sobre todo, si resulta necesaria hacerla tal y cómo se plantea en la actualidad.

«El experimentador que no sabe lo que está buscando no comprenderá lo que encuentra»
Claude Bernard (1813-1878)

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Una definición que podríamos llamar clásica explica la evaluación del desempeño «como la de un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora» Byars & Rue (1996).

Esta definición es evidente que se queda corta hoy en día, pero refleja con sencillez lo que es un proceso de evaluación del desempeño en la mayoría de organizaciones.

Por tanto, podríamos definir el proceso como «evaluar a las personas por unos objetivos previamente acordados y establecidos y la consecución o no de los mismos según un criterio, teóricamente, objetivo y cuantitativo. A su vez, servirá de base para planes de mejora, desarrollo y capacitación y cómo elemento de valoración en el sistema de compensación del colaborador».

¿Por qué no funcionan la mayoría de evaluaciones del desempeño?

A lo largo de mi vida profesional he tenido la oportunidad de comentar infinidad de veces este proceso tanto con compañeros de recursos humanos como de otras áreas del negocio. La conclusión siempre era la misma. Las evaluaciones del desempeño no funcionan como deberían y además generan una carga de trabajo enorme sobre todo para los cargos de mayor responsabilidad de la organización.

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